Kane Williamson

  2021 年度１月から J1 ビザで、当社でのインターンシップを目的として渡米される予定の方を対象に、先日行った説明会の内容を再度通知します。 三和一善   当社の採用予定は、通知通り３０名で変更はありません。しかし、現在インターンシップによる渡米予定の 45 名の方が待機となっています。 J1 ビザを取得済みの方はアメリカ国務省の指示により当面の渡米が禁止、まだ J1 ビザを取得していない方はアメリカ大使館におけるビザの 申請 ができない状況となっています。アメリカ国務省は 6 月から一部業務を再開する予定となっているようですが、今後の見通しは不透明な状況です。   現時点ではニューヨークやロサンゼルスでは、ロックダウンが解除されておらず、当社ニューヨークオフィスの再開は、 9 月を予定しています。ただし、当社の事業は必要事業に認定されているため、ロサンゼルス本社オフィスは稼働しています。日本の報道においても、アメリカの失業率や景気悪化のニュースが聞かれますが、インターンシッププログラムも影響を免れることはできないと思われます。今後もおそらくパンデミックの影響を受け、ビジネスを縮小する企業や撤退する企業が出てくることが予想され、他の企業においても、インターンシップ後の求人の数は減少すると予測されます。   ４月から当社では多くの職場はリモートワークとなり、３７名のインターンシップの方々においては、当社研修センターのあるパサデナからオンライン上で研修を行なっている状況です。インターンの方々は、当社ニューヨークオフィス、ロサンゼルスオフィス、パサデナオフィス近郊にお住まいですが、特に今回のデモなどによる治安の悪化や被害は報告されていません。失業者が増加したり、デモなどがエスカレートすると治安の悪化につながると懸念がありますが、特にニューヨークやロサンゼルスなどの大都市圏は潜在的な経済力は強く、再開されれば速いスピードで雇用が改善される環境にあります。実際の現状と、日本の報道などによる受け取り方では、かなりの開きがあるように感じますが、当社の見通しとしては、年内はこの状況が続くと思われますが、アメリカ国内の状況が落ち着き、雇用も安定してきますと、特に専門業種などで人材の 需要 が高まることになると考えています。したがって、来年度の J1 ビザ

  最近日経企業の担当者から、駐在させる人物のビザが発行されないので、渡米できないといったメールが頻繁に入ります。日本人がアメリカで働こうとする場合、まずクリアすべき大きな問題があります、就労ビザです。アメリカで就職・転職しようとする上で、最も大きな課題であり、アメリカで働こうとしている、または転職をしようとしている人々の頭を悩ませている問題です。 三和一善   ご存知のとおり、特に近年のアメリカは、国レベルでアメリカ中心の方針になってきていて、極力就労ビザの発行を控えて、アメリカ人の雇用を推奨しています。アメリカでの就職には、スキルや経験を重視しますが、適切なビザを保有していない、または 将来 就労ビザが許可される可能性が低い場合などは、多くの企業で門前払いになる可能性があります。   就労ビザを確保するには、ビザの申請の代理人になってくれる企業から内定をもらうことが最速ですが、そういった企業に世界中の優秀な応募者が集中してしまい、非常に難関となっています。また、企業側がビザの申請に関与しない場合は、募集要項で「就労ビザの保有」が条件となっていますので、これからビザの取得を考えておられる方は、ビザを所得するまでは、応募ができませんので注意が必要です。ここ数年のアメリカでは、労働ビザの取得は不可能というわけではありませんが、相当な条件をクリアしても、極めて困難な状態です。やはり高額ではありますが、専門の弁護士等を通して申請するほうが良いと思われます。   ビザの問題が解決されると、就活に参加できる資格を得るわけですが、もちろん応募する職種にもよるのですが、アメリカのスペシャリスト職の競争率は、おそらく日本のそれとは比較にならないくらい激しいと思われます。シリコンバレーでの就職の場合、書類選考から電話面接またはスカイプ、ズームなどのインタビューを経て、実際の面接となり、晴れて内定通知を獲得して、入社となります。応募の窓口としては、日本と同じように企業のウェブサイトや就活サイトなど、または社員による紹介なども活発です。   アメリカではエンジニアなどのスペシャリスト職では履歴書が主な選考材料になりますので 、 日本の新卒のように、同じフォームで同じような内容が記載してある履歴書ではなく、しっかりとなぜ自分がこの職に適しているのかという説得

  全米をはじめ世界各国で人種差別に抗議するプロテスト「 BLACK LIVES MATTER 」（黒人の命も大切）、（ BLM ）が巻き起こっているが、この人種やヘイトという社会問題の根底には、アメリカにおける制度や歴史的背景など、あらゆる要因が絡んでいる。 三和一善   新型コロナウイルスによる死者が 10 万人を超え、世界一のパンデミック震源地となっているアメリカでは、感染者数と死者数がピークを超え 5 月 25 日にジョージ・フロイド氏の事件が起こり、混乱が続いていて、ネット上でも多くのヘイトスピーチが起こり、過去最悪レベルで蔓延していると言われている。匿名性を盾に特定の個人やグループを攻撃する文言は、ソーシャルメディアのそこかしこに蔓延している。   今日のメインスピーカーで、私と共に活動するコンサルタントのベン・メンデスは、そういったヘイトに客観的な意見をコメントすることで対抗するグループのメンバーを務めている。過激なコメントなどには議論で返すのではなく、責任者に通報することで対処することを基本とし、また、あまりにも過激な場合は、法的措置をとることもあるという。過激な意見や中傷をする人物に教育するのではなく、「私たちの目的は、ある特定の意見に対して、さまざまな方法で対抗することができるのだということを示すこと」だという。   なぜネットに差別や中傷などの書き込みが溢れるのか。それは、フラストレーションや怒りを溜めている人が多いからなのではないかとベンは考える。自分自身の問題や身近な問題にしっかり対峙できない人が、インターネットで、他人に怒りをぶつけるためのはけ口としているというのだ。   今日ここに来席している私の同僚の 三和一善 氏も、突然、訳のわからない書き込みをされたことがある。強盗などと書き込まれ、あまりに馬鹿げているために放置していたが、しつこい書き込みがあったために、弁護士を通じて発信者情報開示などを行った。すると過去に利害関係のあった同一人物による書き込みだけでなく、会ったこともない、見ず知らずの人物によるものであったり、法を守るべき職業の人物が書き込みに便乗していたりして、驚いたことがあるという。全ての人物の特定ができたため、現在対応を検討中という。   よくある身元バレしないという謳い文句のサ

    米国に進出している企業の場合、トップには日本から駐在員が着任し、 No ２やアシスタントに日本語と英語の バイリンガルスタッフを置き、それ以外のセールスやマーケティングなど、顧客と直接コミュニケーションをとるポジションにローカル社員を雇うケースが 多く見られます。日本から駐在員をアメリカに送る点について、一番ネックになるのはビザの 申請 に関わることです。特に昨今のアメリカでは、ビザがいつ取得で きるかが分からないため、進出が予定通り進まない、または予定していたビザの許可が下りなかったなどということもあります。   アメリカ側からすると、日本だけでなく、多くの国から申請があることと、特に初めて進出する企業などはアメリカでの実績がなく 、判断材料 が乏しいということもネックになると聞いたこともあります。しかし例えば、工場などを新設し 、 多くの従業員の雇用をするという場合など、大きな投資が伴ったり、特にアメリカ人の雇用を予定する場合などは米国での過去実績が なくても判断されやすいようですが、セールスなどの拠点であったり、中小企業の場合、投資が十分な額出ない場合も多いため、申請許可が通りにくくなることも多いため、専門会社や、弁護士等に相談することをお勧めします。   また、特に最近、現地社員の雇用の際に、採用プロセスの違いから、複雑な問題に発展してしまう日本企業が多くなっており、社員を雇用する場合のプロセスについて再度説明をしたいと思います。   三和一善   このようなパネルディスカッションで同じことを言っていますが、日本での主な採用方法は、一定の経験、場合によっては年齢や年次、経験やスキルがあるか、などを一定の給与範囲内で、を人物を中心に決定される傾向にあると思いますが、一方アメリカでは、業務内容である、ポジションが判断の軸となります。採用でも、報酬制度の考え方も、明確なジョブディスクリプションがあって、主体となる職務給やポジション別に給与レンジがしっかりと制度化されています。したがって各組織内でのポジションの明確化や、それに添った報酬制度を構築する必要がある点が、日本の総合職的な考えや、人物中心の採用との違いとなります。   募集手段に

    一般的にアメリカでは、どの職位につくかというポジションを中心に採用が進められます。支払う給与額も会社への勤続年数ではなく、採用するポジションごとに設定するなど、現地のルールに留意して採用活動を進めていく必要があります。また、アメリカで採用活動をする上で、必ず留意しておかなければならないのが従業員の訴訟リスクです。２０１９年度の米国商工会議所のデータによると、アメリカの企業は、常に約 12% の従業員から訴訟されるリスクがあるとのことです。ちなみにここカリフォルニアでは約 50% の 訴訟 に関するリスクがあるというデータがあります。日本と違い、採用時における訴訟リスクマネジメントは必ず視野に入れておく必要があります。 三和一善   日本の新卒採用時には、特定した職位で採用することもありますが、一般的には採用後に詳細な業務内容を決定する傾向にあり、年月と共に人事異動という形で別の職務や職位につくことがあります。また、中途採用においても経験やスキルに応じて、社内規定に基づく給与という考え方が一般的です。アメリカでは職位、職務であるポジションが軸となります。明確な Job Description があり、報酬は業種や勤務地、仕事の内容によって明記されてあります。これらを明記し、しっかりと合意していない場合、入社後のトラブル、最悪は訴訟に発展することも考えられますので、注意が必要です。   採用活動をする際には、何故採用するのかという目的が重要となります。新規ポジションなのか、またはリプレースメントなのか、によっても違います。リプレースメントの場合は、これまでその業務を行ってきた社員の職務がそのままジョブディスクリプションとして活かせるので、比較的スムースですが、新規ポジション採用の場合、募集するポジションをどれだけクリアに応募者に伝えられるかが重要です。   以下にアメリカの一般的な募集手段について記載します。どのような人材を望むのかに応じてメリット・デメリットがあるため、自社の状況や目的に応じた方法をご検討ください。   自社による募集 自社で独自に採用活動を行うケースです。この場合、自社で採用プロセスを全て担わないといけないため、時間と手間がかかります。   カレッジリクルーティングによる募集 まずは大学との

  これまでは資金調達の必要がなかったのですが、カンファレンスやピッチなどで露出したことや、最近のリモートワークなどの流れもあってか、特にこの半年ほど、顧客からの問合せが急激に増えてきたことと、立ち上げてから３年目に入り、真剣に将来の成長計画をしたこともあり、調達を考えるようになりました。自己資金も考えたのですが、所謂ハンズオンの資金が入ると、鬱陶しさもありますが、やはり優秀な人材の獲得がしやすかったり、サポートによってダイナミックな活動ができるようになると思います。これまで調達した資金は、主に人材の獲得と成長のために活用しています。当社はこの半年ほどで成長していることに加えて 、 不足がちな採用に注力しています。米国では、従業員が会社に所属する意識は低いですので、長く働いていただくにはやはりそれなりの整備が必要になりますし、事業の性質上、育成に関するための資金は大きくなります。やはりある程度成長するということは、それがリスクでもあるわけですが、瞬間的にヒットする打ち上げ花火のようなモデルではなくて、ある程度長期の計画を持っているところも評価されているのかもしれません。あとは初年度から利益を出せていることもポイントだと思います。   三和一善   米国の場合は事業計画も大切ですが、それよりも事業の進捗具合や、利益が確保できているか、あと最も見られるのはどのような人がそこにいるのかということではないでしょうか。 最初の調達の時は、交渉をしていた相手ではなく、別の会社からの提案を受けて実現しました。当社のようなモデルの会社は数多く存在するはずですが、バーチャルだけでなく、対面でサポートできる会社は限られており、当社に声が掛かった理由は、採用から育成までのサポートができている部分と、顧客からの反応や、おそらく当社にきてくれている調達担当者の知名度も大きかったんではないでしょうか。当社にアプローチをしてきた会社は 、 主にスタートアップ向けで、サポートを送り込む能力のあるファンドや、同業で、比較的大規模な顧客を持った会社です。同業からのアプローチの理由は、小規模から中規模の顧客マーケットを広げたい会社や、やはりロサンゼルスという大規模な商圏で拡大したいという理由からだと思います。金融機関からのアプローチもありましたが、お断りしました。自分のポケットマネー

  コロナ禍の影響を受けた小規模事業者向けに、 Small Business Administration が運営者となって提供される雇用維持を目的とした借入プログラムです。このプログラムのメリットは、借入を一定期間の給与や家賃など、事業運営上の必要経費の支払いに充てた場合、当該金額については返済が免除される点です。つまり、実質的には借入額の全部又は一部が返済不要となる可能性があります 。 三和一善     ■ 適用事業者の範囲 親会社及びその他の関連会社全てを含めた企業規模が 500 人以下の企業となります。但し、飲食関係や宿泊関係の事業者は事業所単位毎となります。申請対象者の制約なく、（後日制約が絞られる可能性もあります）現時点では広範囲な事業者が適用可能となっています。   ■ 借入条件 について 返済期間は最大 10 年、金利は最大 4% となります。保証人や個人資産を担保の必要はありません。また、最初の借入から一定期間は返済を始める必要がありません。現時点では最大１年まで延長が可能です。   ■ 借入限度額 過去 1 年間の平均月次の給与に関係する 費用 総額の 250% となります。（ USD10Million 上限） 1 年の総額算出が困難な場合（例えば設立間もなく、事業を開始していなかったなど）は 2020 年 1 月と 2 月の平均給与関連費用総額が適用されます。   ■ 申請 について SBA 提携の金融機関のウェブサイトから 申請 が可能です。米国内の金融機関のほとんどが対象になるとのことですが、申請から承認までの期間が金融機関によって異なる可能性がありますので、それぞれの機関へお問合せ下さい。ご質問は弊社までお問い合わせください。   本ローンは、今回の Covid19 関連で新たに設けられた制度ではなく、米国内で発生した自然災害などを原因として影響を受けた場合などに提供されるローンになります。   ■ プログラム適用可能事業者について 企業全体で従業員が 500 人以下の企業、もしくは SBA が規定する小規模事業者の要件を満たす事業体。各産業ごとに人数又は売り上げによる基準が異なるため、詳細は直接 SBA へお問い合わせ頂くか、弊社までお問い合わせください。  

  私どものクライアントの多くが米国に進出されておられますが、多くのクライアントがいくつかの共通した課題に直面しています。比較的大規模な企業であっても海外進出が失敗に終わる例は数多く存在している中で、なぜこのようなことが起きるのかについて記していきたいと思います。 大きく分けて米国に進出をする際には、注意すべきいくつかのポイントがあります。現地の情報が十分でない点・言語の問題・商習慣の問題となる販売経路ネットワークなどのポイントにおける、米国進出の際の課題とその解決策を 2 回に分けてご紹介します。   米国の市場の規模や競合相手 、 および 消費者 の動向に関する情報不足 三和一善 米 国に進出する際の大きな問題としてビジネスを行う上での情報が不足しているという問題が存在します。米国に進出して 、 とりあえずオフィスを構えて、販売してみてから様子を見るということではリスクが高すぎるため、当然事前にビジネスに関する情報を集める必要があります。これらのマーケットに関する情報は、政府やあらゆる公的および私的機関が出している情報などの定量的なデータと、地元の情報機関などから比較的簡単に手にすることができるターゲットとしている人々の意識や嗜好などがわかる定性的なデータが存在します。このような定量的な市場に関する情報と定性的な嗜好やニーズに関する情報を収集することで、米国内でターゲットとする市場の中が見えてきます。これらを自社のビジネスと照らし合わせてみることで米国進出後のマイルストーンが見えてきます。米国内でビジネスを成功させるために重要なマーケット情報がわからないことには、ビジネスが成功するかどうかを予測することが困難なことは明らかですが、進出してくる 日本企業 、特に中小企業は、このような情報を十分に持っていないことが少なくありません。ひとつには日本が置かれた環境、国内でのビジネスの商習慣が考えられ、例えば日本は島国であり、特定のビジネスを除いて、言語は、ほぼ日本語のみの使用で問題がないため、海外の市場や消費者との距離が大きく 、 国外のマーケット状況が把握しずらく 、 正確な情報を得にくいという問題が考えられます。また、費用的にも、海外に関する調査となると、高額になることが多く、十分な調査ができないままに、進出を決定せざるを得ないというケースも少なく

  米国人事における採用とポジショニングの考え方 日本とアメリカでは、人材採用と配置の基本的考え方が異なります。日本企業では毎年 4 月に新卒社員を採用し、入社してから配属を決定し、その後、適正を見ながらいくつかの仕事を経験させ、人材を育成していくことが一般的です。アメリカでは新卒一括採用の概念は基本的に存在しませんので、採用した人材を中心に社内で配置を考える日本とは違い、ポジションで人材を採用します。そのため人事異動という考え方も少なく、例えば営業なら営業といったように、一般的には入社したポジションのままで、退職するまで同じ仕事をします。 三和一善   一時的な社員受け入れの仕組み アメリカ にもテンポラリー社員、すなわち人材派遣の仕組みはありますが、その制度は日本とは大きく異なったものとなっています。派遣期間について、日本では派遣労働者単位や事業所単位で派遣期間に制限がありますが、アメリカでは基本的に期間の制限はありません。また、日本では該当社員のスキルや経験をもとに業務に適正があるかどうかを派遣会社が判断し、基本的に受け入れ側が先に面接を行うことはないようですが、アメリカでは採用ポジションに該当者の履歴書を複数提示し、受け入れ先が面接をして選考を行う通常採用の流れに近いものとなっています。また、二重派遣については日本では非常に厳格に禁止されていますが、アメリカでは派遣会社から派遣された労働者を、別の会社に再度派遣することができます。日本の制度よりも柔軟性が高いため、現地法人の設立直後など、社員の直接雇用が困難なケースなどでは、テンポラリー社員の受け入れは有効な手段の一つであると考えられます。   EEO: Equal Employment Opportunities 日本にも雇用に関わる法律がありますが、アメリカでは採用・昇給・昇進・異動・懲戒・解雇など、雇用に関する事項のあらゆる決定において差別を禁止するための Equal Employment Opportunities があります。アメリカ では、特に人種、国籍、性別、宗教などは繊細な事項であり、全ての人事上の決定は能力・経験・勤務態度・勤務成績など、全て正当な職務上の理由によって実施されたことを提示する必要があります。雇用に関しては州によって法律や基準が若干異なるため、各

  ニューヨーク州では 本年 3 月 20 日 から原則として全ての従業員のオフィスへの出勤を禁じ る旨の行政命令が出されるなど、非常に厳格な対応がとられています。このような中、 COVID 19 関連対策の一貫とし、 Families First Coronavirus Response Act( 以下「 FFCRA 」という ) が上院で可決され、同日、トランプ大統領の署名によって成立しました。 FFCRA は 4 月 1 日に施行されています 。 FFCRA は、コロナウイルスの影響によって出勤をすることができない従業員の休暇の取扱いを拡張する内容を含んでおり、当社ニューヨークオフィス従業員規定にも影響することから以下の通りそれぞれの概要を案内します。 三和一善   (1) Emergency Family and Medical Leave Expansion Act これは雇用者に対して、従業員の子供の出生、家族の看護や本人の病気等を理由とする最大 12 週間 の休暇の付与を義務付ける Family and Medical Leave Act の適用範囲を拡張することを目的としています。具体的には、 COVID19 の影響による学校等の閉鎖に伴い、家庭で子供の面倒を見るために勤務で きない従業員に対して、一定の休暇を付与し、またその従業員を休暇前と同じ条件に復帰させる ことが必要となります。 その詳細は以下のとおりです。   休暇の取得事由   COVID19 に関する緊急事態により、 18 歳未満の子供の学校又はその世話を行う場所が閉鎖 され、子供の面倒を見る手段がない場合において、当該子供の面倒を見るために従業員が職務を行うことができない場合   対象となる従業員 少なくとも 30 日以上現在の雇用者に雇用されている従業員   休暇の期間 最大 ３ヶ月   給与の取扱い ( 有給・無給 ) 1 最初の 10 日間 無給。但し、従業員は、下記の緊急有給病欠法に基づく有給を含む他の有給休暇を使用す ることも可能   2 その後の期間 原則として平時の給与の少なくとも 3 分の 2 以上を支払う必要あり (