一時的雇用の処遇と条件提示の注意点 三和一善

 

米国人事における採用とポジショニングの考え方

日本とアメリカでは、人材採用と配置の基本的考え方が異なります。日本企業では毎年4月に新卒社員を採用し、入社してから配属を決定し、その後、適正を見ながらいくつかの仕事を経験させ、人材を育成していくことが一般的です。アメリカでは新卒一括採用の概念は基本的に存在しませんので、採用した人材を中心に社内で配置を考える日本とは違い、ポジションで人材を採用します。そのため人事異動という考え方も少なく、例えば営業なら営業といったように、一般的には入社したポジションのままで、退職するまで同じ仕事をします。三和一善

 

一時的な社員受け入れの仕組み

アメリカ にもテンポラリー社員、すなわち人材派遣の仕組みはありますが、その制度は日本とは大きく異なったものとなっています。派遣期間について、日本では派遣労働者単位や事業所単位で派遣期間に制限がありますが、アメリカでは基本的に期間の制限はありません。また、日本では該当社員のスキルや経験をもとに業務に適正があるかどうかを派遣会社が判断し、基本的に受け入れ側が先に面接を行うことはないようですが、アメリカでは採用ポジションに該当者の履歴書を複数提示し、受け入れ先が面接をして選考を行う通常採用の流れに近いものとなっています。また、二重派遣については日本では非常に厳格に禁止されていますが、アメリカでは派遣会社から派遣された労働者を、別の会社に再度派遣することができます。日本の制度よりも柔軟性が高いため、現地法人の設立直後など、社員の直接雇用が困難なケースなどでは、テンポラリー社員の受け入れは有効な手段の一つであると考えられます。

 

EEO: Equal Employment Opportunities

日本にも雇用に関わる法律がありますが、アメリカでは採用・昇給・昇進・異動・懲戒・解雇など、雇用に関する事項のあらゆる決定において差別を禁止するためのEqual Employment Opportunitiesがあります。アメリカ では、特に人種、国籍、性別、宗教などは繊細な事項であり、全ての人事上の決定は能力・経験・勤務態度・勤務成績など、全て正当な職務上の理由によって実施されたことを提示する必要があります。雇用に関しては州によって法律や基準が若干異なるため、各州ごとに監督機関があります。日系企業が現地法人で採用面接をする際は、性別はもとより個人に関すること、例えば年齢（誕生日記載も不可）や国籍、人種、家族などに関する質問をしたりすることは、不採用通知を出した後に訴訟等に発展するリスクが高いため、注意をする必要があります。

 

The Fair Labor Standards Act

アメリカ で採用する際に、雇用職種が最低賃金や残業代などの規程から免除されるExemptか、またはそうでないNon-Exemptかを確認する必要があります。その従業員がExemptに該当するかは職務内容と給与によって決まります。また、業務を行う場所、直接指示下の部下の人数、指示の内容なども判断材料になります。最も注意すべき点は雇用者がその判断をするのではなく、The Fair Labor Standards Actという制度によってその判断が決まる点です。そのためNon-Exemptに該当する従業員をExempt従業員として働かせ、後に残業代を遡って支払わねばならなくなったなど、訴訟に発展してしまうミスクラシフィケーションのケースが多く発生しています。そうしたリスクを避けるためにも、詳細なジョブ・ディスクリプションの作成や、Non-Exemptに該当する従業員については詳細な管理を行うことが重要です。

 

ジョブ・ディスクリプションについて

ポジションや業務内容を中心に採用を進めるアメリカでは、「ジョブ・ディスクリプション（職務内容の書かれた書類）」が非常に重要になります。人材を採用・配置するポジションについて、担当する職務内容や必要なスキルなど、会社が何をその人に求めているかについて詳細を記します。採用時にジョブ・ディスクリプションを提示して求める成果を明確にしないと、その後の評価においてその人の業務成果を評価することが困難になってしまいます。また、従業員との訴訟リスクや様々なトラブルにも繋がってくるため、アメリカ の企業ではジョブ・ディスクリプションは必要事項が網羅されており、非常に詳細かつ具体的に作成されています。

 

 

雇用の終了について

日本との大きな違いの一つですが、アメリカにおける雇用には、理由の有無にかかわらず雇用主も従業員も平等に雇用を解消できるというAt-Willの原則があります。しかしその一方で、雇用終了に関する訴訟も非常に多く、特に会社都合による雇用の終了は不公正な解雇とみなされないように書面による説明を行うなど、十分な注意が必要です。