Kane Williamson

三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

Covid19 で影響を受けた雇用主を支援する措置に Employee Retention Credit という制度があります。この措置によって、雇用主は給与税の減税、または給与税の一部が免除となる可能性があります。この制度の対象は、 Covid 19 によるロックダウンの影響によって、四半期中のビジネスの運営を完全または部分的に停止した。または売り上げが大幅な減少したなどに該当すると適用されます。これは対象の期間中、または営業が中断された四半期中に支払われた Qualified Wage に適用されます。 Qualified Wage とは、 2020 年 3 月 12 日から 2021 年 1 月 1 日までに雇用主が従業員に支払う賃金のことで、このうち 50% に相当する雇用税に対して控除が適用されます。前年度である 2019 年に平均して 101 人以上の正社員を雇用していた会社の Qualified Wage は、   三和一善   営業の中断や売り上げの減少で一時期働けなくなった従業員に支払った保険料などを含む賃金です。 2019 年に平均 100 人以下の正社員を雇用した会社の Qualified Wage は、営業が止まっていた期間または売り上げが減少した期間でも、全ての従業員に支払った保険などを含む賃金です。なお全てにおいて支給額の上限があります。これは Paycheck Protection Program Loan を適用された場合などは利用することができず、また、他の Covid19 関連の制度を利用することによって雇用主が税額控除を受けた給与は含まれない可能性があるなど、いくつかの制限があります。また、この請求には、 Form 941 に Qualified Wage の総額や四半期ごとの保険料の報告などが必要となります。詳細については当社担当にお問い合わせください。   また、今回 Covid19 の影響により、 2019 年度の確定申告の申告期日が 4 月 15 日から 7 月 15 日に自動延長されました。また、 7 月 15 日に申告が間に合わない場合でも 、 3 カ月（ 10 月 15 日）まで延長申請が可能です。多くの州で 申告期日 の自動延長がされているようですが、カリフォルニア州は連邦と同じく 7 月

三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

クイックブックスオンラインとは？ 会計帳簿システムの QuickBooks は、アメリカでは比較的大きな 企業 から中小企業、 個人事業主 まで、幅広く利用されているソフトウエアです。使い勝手の良いシステムで 、 特に簿記や会計の知識がない人でも問題なく使うことができるソフトウエアで、日本の本社や支社などからもリアルタイムで情報をシェアでき、当社の顧客の中で最も人気のあるシステムです。 三和一善 購入するエディションによって差はありますが、例えばクイックブックスオンライン機能に後付けで機能を追加することもでき 、 例えば、顧客業務、購買業務、在庫関連、従業員関連、銀行関連、レポート作成などが可能です。 顧客業務 見積から受注、 請求書 の発行、入金といった流れに沿って、進むことができます。見各機能は省略することも可能です。発行されたそれぞれの伝票は、メールに添付して顧客に送ることができます。ちょっとした顧客管理機能も付随しており、各顧客ごとにメモ欄があって顧客情報に関することをメモができたり、電話やメールの履歴、また顧客ごとのログなどを記入することができます。また、面白い機能にそれぞれの顧客をレベル分けし、ディスカウント率などを設定することが可能です。 購買業務 発注書の発行から入庫管理、 請求書 の入力、発行、支払と進んでいきます。 顧客業務と同じく、各機能は省略することも可能です。発行されたそれぞれの伝票は、メールに添付して顧客に送ることができます。会社のクレジットカードやデビットカードで決済した場合の機能もあります。受注、売上といった在庫に関連する流れがあった場合、本システムの中で在庫の追跡管理を行います。そのため、受注した段階で、現在の在庫数やこれまでの発注数などが分かります。また、在庫から製造された商品などの登録も可能で、例えば在庫１と在庫２を仕入れて商品３を作って出荷するといった一連の流れをトラッキングすることも可能です。一般的な中小企業で利用する範囲では充分な機能だと思われます。

三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

日本企業の人がアメリカの商 習慣 に疎いために 、 特に応募者とトラブルになるケースが多く見受けられます。ここアメリカでは、州によって若干の違いがあるとはいえ、ほぼ共通して、年齢、健康状態、出身地、 性別 、どのような手段でアメリカに滞在しているのか（ビザなど）、 性的指向 、人種、家族、宗教、などの質問は法律で禁止されています。 EEO 、 Equal Employment Opportunities という法律により、採用をはじめ、昇給、昇進、異動、懲戒、解雇などのあらゆる決定において今言ったような差別が厳しく禁止されています。全ての人事決定は、ジョブディスクリプションに記載されている内容の職務を行うに当たって、能力をは じめ、経験や勤務態度など、正当な理由によって決定される必要があります。採用・不採用 を通知した際に相手が不快や疑問に感じたり、企業側の質問が EEO の内容に該当するようなことだと、後にトラブルに発展する可能性があります。   また、面接後に 、採用 の内定を出す予定の候補者に対してバックグラウンドチェックを行う企業があります。必ず実施する必要はないですが 、 採用の際には、会社としてバックグラウンドチェックに関する規定や考え方をしっかりと持って、できれば実施されることをお勧めします。採用が決定すると、オファーレターを出します。両者が合意すれば、内定、入社となります。オファーレターには、給与額   ・ FLSA ステータス (Exempt あるいは Non-Exempt) ・勤務開始、勤務時間・タイトル ( 職位 ) ・福利厚生・オファーレターの有効期限   ・ At-Wil l を必ず表記してください。 三和一善 アメリカでは能力と成果に対して報酬が支払われることが 原則 です。入社を決定する前にジョブ ディスクリプションがしっかりと共有されていて 、 なお評価がそのジョブディスクリプションに基づいたもので なければトラブルになる可能性があります。成果を出している社員に対しては、しっかりと評価をして報酬を払うことが重要です。日本のように全体的なバランスで見るような評価は不信感につながることもあります。成果が足りない社員にはその理由をジ

  米国に進出している企業の場合、トップには日本から駐在員が着任し、 No ２やアシスタントに日本語と英語の バイリンガルスタッフを置き、それ以外のセールスやマーケティングなど、顧客と直接コミュニケーションをとるポジションにローカル社員を雇うケースが 多く見られます。日本から駐在員をアメリカに送る点について、一番ネックになるのはビザの 申請 に関わることです。特に昨今のアメリカでは、ビザがいつ取得で きるかが分からないため、進出が予定通り進まない、または予定していたビザの許可が下りなかったなどということもあります。   アメリカ側からすると、日本だけでなく、多くの国から申請があることと、特に初めて進出する企業などはアメリカでの実績がなく 、判断材料 が乏しいということもネックになると聞いたこともあります。しかし例えば、工場などを新設し 、 多くの従業員の雇用をするという場合など、大きな投資が伴ったり、特にアメリカ人の雇用を予定する場合などは米国での過去実績が なくても判断されやすいようですが、セールスなどの拠点であったり、中小企業の場合、投資が十分な額出ない場合も多いため、申請許可が通りにくくなることも多いため、専門会社や、弁護士等に相談することをお勧めします。   また、特に最近、現地社員の雇用の際に、採用プロセスの違いから、複雑な問題に発展してしまう日本企業が多くなっており、社員を雇用する場合のプロセスについて再度説明をしたいと思います。 三和一善 このようなパネルディスカッションで同じことを言っていますが、日本での主な採用方法は、一定の経験、場合によっては年齢や年次、経験やスキルがあるか、などを一定の給与範囲内で、を人物を中心に決定される傾向にあると思いますが、一方アメリカでは、業務内容である、ポジションが判断の軸となります。採用でも、報酬制度の考え方も、明確なジョブディスクリプションがあって、主体となる職務給やポジション別に給与レンジがしっかりと制度化されています。したがって各組織内でのポジションの明確化や、それに添った報酬制度を構築する必要がある点が、日本の総合職的な考えや、人物中心の採用との違いとなります。 募集手段については、さまざ

アメリカで採用活動に 成功 するために アメリカで採用を行う際に押さえておくべきポイントをご紹介します。 三和一善 １．アメリカの労働市場を理解して 、 業務ごとの給与相場を把握すること アメリカで採用活動を行う日本企業が直面する最初のポイントは、日本との給与水準のギャップのようです。日本の水準も世界的には高いと思われますが、日本と比較してもアメリカの採用コストは高いと感じます。特にカリフォルニア州の場合、日本の給与相場で採用活動を行うと、希望する人材層の確保が困難になる可能性があります。 様々な政府や民間企業のデータがありますので 、 参考にされることをお勧めします。 一般にアメリカは地域と職種によっておなじエントリーレベルでも給与相場が大きく違い、またエンジニア等の専門職種を雇う場合は差がでる傾向にあります。また、文化などの背景もあってか、日本の一般的な求職活動の場合は、長期的に仕事ができるか、会社の文化や姿勢なども重要なポイントとして見て、給与額とのバランスをとることがあるようですが、アメリカの場合は給与額が最大のポイントという場合が多いですので、アプローチの仕方にも注意が必要です。そのため、日本の給与相場を軸に考えるのではなく、現地の給与相場を理解し柔軟に採用活動を進める必要があります。 ２． 日本の総合職のような考え方ではなく、職務内容を明記した Job Description を提示する必要性 アメリカではポジションが採用の基本となり、職務内容が明確になっていることが重要です。 日本企業で、アメリカに進出した初期段階では、様々なポジションを兼任できるような人材を雇いたいという企業がありますが、アメリカでは職務内容が明確でないと、勤務に支障が出るケースが多くあります 。 日本の総務部門のように、いろいろなことをしなければいけないという業務や、会計などの専門業務に関しては、外部委託をする企業が多くあります 。 Job Description の内容が明確であれば、各従業員も自分が何について評価されているのかが明確になり 、 勤務がしやすくなります。 3 ． 採用スピードは「できるだけ早く」をお勧めします。一般的に応募者は数多くの企業を受けている場合がありますので、面接後には早期のフィードバックを行

内定から入社までに関する事項 採用が決定する、と日本と同様に内定通知を送付します 。 内定通知の記載内容の一般的な項目例として以下のようなものが挙げられます。両者が合意すれば、採用となりますが、入社後には就業規則の提供や、業務内容の明確な提示（ジョブ・ディスクリプション）をはじめ雇用に関する書類のやり取りを始めてください 。 オファーレターには以下の内容を必ず提示する必要があります。 三和一善 •           給与額 •           FLSA の Exempt あるいは Non-Exempt の明記 •           勤務開始、勤務時間 •           企業内の職位 •           福利厚生に関する事項 •           オファーレターの有効期限（一定期間内に雇用完了するために明記すべきです） •           At-Will の表記 FLSA (The Fair Labor Standards Act) 雇用や報酬に関する法律で、給与に関する規定や、 最低賃金、残業代 、その他報酬などに関する規定が定められています。 At-Will とは、アメリカで基本となっている、従業員はどのような理由でも、また理由がなくとも自由に企業を辞めることができ、また同様に、企業も理由を問わず、（あるいは理由が特にない場合でも）従業員を解雇するできるという考え方です。また、アメリカでは、健康保険関係や、労災関係などの保険関係には注意をしておく必要があります。一般的に、保険は次の 2 つのタイプに分けられています。それぞれのプランに対して提供会社と取りまとめをする仲介会社があって 、 保険仲介会社と契約することが一般的です。契約には従業員数が複数必要な場合があり、もし従業員が一人などの場合は個人の保険に加入してもらう必要がある可能性があります 。 その場合は条件が悪くなり 、 保険代が非常に高額になる傾向がありますので、保険仲介会社とよく確認をすることをお勧めします。 採用内定者には、いつから保険に入れるのか ? 、また保険のプランの説明やで、どこまで会社負担額と本人負担額の了解を事前にしっかりと確認しておくことが重要です。

面接担当の人は、文化や背景が異なることを十分に理解したうえで、質問を準備することをお薦めします。一般的に面接におけるポイントは、なぜ聞くのか、その質問は応募者の職務に関連しているのか、この点を念頭に面接を進めることをお薦めします。 三和一善 一般的に以下のような質問が避けるべきです 応募者の性別に関する 質問 応募者が結婚しているかどうかに関する 質問 子供がいるか、その年齢はと言った質問 勤務中に子供の面倒をみてくれる人がいるかどうか 出産などに関する質問 誰と暮らしているのかなど、家族に関する質問 応募者や家族、また、その 親類 に関する質問 本人の国籍や親類の国籍に関する質問 採用の前、（採用後ではない）に応募者の国籍を証明するような書類の提出要求 家族とはどのような言語で話しているかなど アメリカでは、面接後に内定を出す予定の候補者に対して、バックグラウンドチェックを行う会社があります 。 実施する必要性は企業にとって様々ですが、犯罪歴や国内で働ける資格があるかなどを会社として調査し、将来採用後のトラブルを防ぐために、一般的に行われていますし、そのようなサービスを提供する会社が多く存在します。バックグラウンドチェックを行う際には全ての応募者に平等に行い、特定の人物のみ調査することは避けることも重要です。例えば、ある採用対象者にはバックグラウンドチェックを実施し、結果によって判断を行ったにもかかわらず、別の対象者には実施しないといった一貫性のない活動をした場合、仮に会社側が問題を発見したためにとった措置であっても、会社側に不利なトラブルになりかねません。また、チェックを行う場合は、応募職務に関係がある項目のみを対象とすることも注意が必要なポイントです。また、本人にチェックする項目ず伝え、バックグラウンドチェック実施の同意書を事前に提出してもらう必要があります。また、公平性を保つために、チェックは専門機関など、第三者が行うようにしてください。